工作探讨

　　船舶安全文化建设陷入“形式合规”困境：工前会沦为“签字走过场”，言传身教变成“师傅说了算”。本文基于新苏州轮轮机部实践，提出以“轮流主持机制”激活工前会的对话功能，以“结构化经验分享”升级言传身教的知识传递模式，推动船员从“被动听会”转向“主动议险”、从“沉默服从”转向“贡献智慧”。这一“对话-共享”双引擎机制为航运企业从硬管控迈向软文化提供可落地的路径参考。

　　◆现状痛点：两个“走过场”

　　工前会开了，风险真讲透了吗？老师傅带徒弟，经验真传下去了吗？这两个问题困扰着大多数船舶的安全管理。公司提出2026年“三个强化”（强化体系建设、强化文化建设、强化队伍建设），其中文化建设是中枢。但文化不是挂在墙上的标语，而是体现在每一次工前会、每一次带教中的日常实践。

　　当前，两大基础性实践载体存在一定梗阻：工前会“一人讲、众人听”，最懂现场的人没机会说话；言传身教“听我的没错”，新人不敢问、老师傅说不清。安全文化在传递末端被稀释，“会上说安全，会下求效率”的割裂现象相当普遍。

　　1.工前会“一人讲”：风险信息在“沉默”中流失

　　最该说话的人没机会说话。现行工前会由部门长主导，形成“一人讲、众人听”的固化结构。一线船员，尤其是资历尚浅者，其基于具体操作位置、设备状态和自身感受的微观风险感知——特定角度的视线盲区、工具细微的不匹配、连续作业后的疲劳预警——缺乏正式的、受鼓励的表达渠道。最丰富的风险信息源被置于“静默”状态。

　　开会成了“完成任务”。当“开过会”本身成为首要目的，会议内容的针对性、互动性和有效性便大打折扣。“会上说安全，会下求效率”的割裂随之产生，工前会从“风险共商会”滑向“签字走过场”。

　　2.言传身教“师傅说了算”：经验传承变“潜规则”温床

　　“听我的没错”抑制了批判性质疑。“老师傅”的言传身教常伴随权威光环，新人被置于被动接收位置。安全实践知识的传承从可探讨的“客观知识”转变为需服从的“主观经验”，为“潜规则”滋生提供了土壤。

　　安全身份模糊——“我主要是来干活的”。新人上船，首先被介绍的是岗位职责（水手、机工），而非安全责任主体身份。在日常互动中，其安全角色是模糊的——“安全是安全员或领导管的事”。这种认知使其在目睹不安全行为时缺乏干预的正当性与主动性。

　　◆机制再造：从形式到实质

　　1.　工前会改革：从“指令发布台”到“风险共商会”

　　核心机制：部门长引导下的轮流主持制。赋予每一位船员主持会议的责任与权利。部门长从“主讲人”转型为“流程设计师”和“引导教练”，负责制定轮值计划、提供简易主持工具包，并在会议中提供必要支持。轮值主持迫使每位船员前置思考全局作业风险，从被动执行者转变为主动策划者。

　　操作流程：“情景—关联—对策”三步法。第一步，情景锚定，明确今天的作业环境、设备、人员有何特殊，聚焦具体，避免泛泛而谈。第二步，经验关联，引导团队回忆谁干过类似的活，当时出了什么状况，激活集体记忆，唤醒风险感知。第三步，对策共创，基于经验和规程，共同确定本次作业必须执行的额外预防措施和关键步骤，形成共识，明确责任。部门长确保讨论不偏离安全底线，并促进共识形成。

　　能力支撑：“安全对话引导”微培训。为全员提供短期、实用的沟通培训，重点提升清晰描述风险、有效提问引导、总结团队意见的能力。让轮值主持不仅是形式，更能产出质量。

　　2.　言传身教升级：从“私下授受”到“结构化经验共享”

　　平台创设：制度化的“安全经验分享时刻”。在每日工前会结尾或每月部门安全活动中，固定设置3-5分钟，由一名船员按计划轮流进行专题分享。分享遵循“四句话”结构化格式：过去经历（何时、何船、何作业）、具体险情或意外（发生了什么）、处置与结果（怎么处理的，效果如何）、核心教训与当下启示（对今天的工作有何借鉴）。

　　价值升华：隐性知识的显性化与标准化。鼓励分享者使用简图、照片或实物辅助说明。部门长现场点评，将个人经验与公司规程、安全理论进行链接、验证，甚至激发对现有规程的优化思考。被验证的优秀实践记录存档，形成本船独有的风险案例与经验库。

　　文化塑造：营造“贡献智慧光荣”的氛围。通过公开分享、领导点评、记录存档和适度激励，充分肯定船员的知识贡献。使“创新致远”落实为具体的知识创造与积累行为，将安全文化建立在持续集体学习的坚实基础上。

　　◆实施路径与预期成效

　　1.三阶段实施路线图

　　第一阶段：机制跑起来。每船制定轮值表，全员至少主持过1次工前会。设计“傻瓜式”主持工具包，包括风险清单模板、情景案例库。开展“安全对话引导”微培训，覆盖全员。

　　第二阶段：对话活起来。普通船员提出的风险建议占比提升至60%以上。每月形成2个可追溯、可复用的经验案例。安全隐患与未遂事件主动报告率提升50%。

　　第三阶段：文化沉下来。因经验缺乏或沟通不清导致的作业险情同比下降30%。船员认同度调研中，“我的安全意见受重视”得分进入前25%。培养一批具备基础安全引导能力的船员骨干，形成可持续的内部促进力量。

　　2.协同赋能：驱动“三个强化”形成增长飞轮

　　文化建设居于中枢，轮流主持与经验分享成为能力建设场，船员从“劳力”向“智力+劳力”复合型转变，安全文化成为可感知、可参与、可贡献的日常实践。

　　队伍建设是基础，船员安全领导力、批判性思维和归属感提升，队伍内在稳定性与抗风险能力增强，形成被赋能、充满自信与智慧的队伍。

　　体系建设是保障，一线产出的鲜活风险认知成为船舶安全管理体系动态评审的宝贵输入，体系从“挂在墙上”变为“呼吸生长”的实战系统，敏捷响应一线反馈，巩固文化认同。

　　文化塑造实践，实践优化体系与队伍，体系与队伍又巩固文化，这一正向循环构成安全管理效能持续提升的增长飞轮。

　　船舶安全文化的深层变革始于对最日常、最普通的工作互动的重新设计。当工前会通过“轮流主持”成为每个船员都能参与风险对话的民主平台，当言传身教通过“经验分享”将个人教训转化为团队智慧时，安全便从一项外在的、强制的规定，内化为一种内在的、集体的认知方式和行为习惯。

　　本文提出的“对话—共享”路径，将宏大的文化建设分解为具体、可管理的微观实践。它不仅仅优化了两个管理工具，更是对船上既有社会资本和组织潜能的一次系统性激活。这精准契合了“三个强化”的内在逻辑：通过强化文化建设，塑造对话与分享的实践，直接驱动队伍建设，提升船员能力与凝聚力，并持续反馈和优化体系，注入实践智慧，保持体系活力。

　　当每一位船岸员工都能在安全文化中找到深刻的意义认同、都能在复杂情境中游刃有余地践行安全智能、都能在一个不怕暴露问题并从中学习的系统中贡献力量时，“内化于心、外化于行”便将不再是一个目标，而是一种自然而然的状态。由此，企业方能以卓越的安全文化软实力铸就无可撼动的安全管理硬实力。

　　【作者单位：新苏州轮】