工作思考

　　近年来，相对其他职业，船员的职业优势在不断下降，有着从事航海意愿的人越来越少，因此如何吸引人才、留住人才、培养人才，促进航运业可持续良性发展是摆在航运企业面前的一项重大课题。有鉴于航运业是一个非常注重经验实践的行业，因此船员调陆管理就成为航运企业培养人才，特别是复合型人才的核心举措之一。

　　航运业是经济社会发展重要的基础产业，在维护国家海洋权益和经济安全、推动对外贸易发展等方面具有重要作用。船员队伍是航运企业的核心战略资源，同时也是航运企业陆岸管理人员的重要来源。2021年，中远海运集团先后出台了《船员调陆管理办法（试行）》和《优秀船舶政委人才库建设及船舶政委调陆管理实施细则（试行）》，旨在促进优秀船员调往陆岸岗位工作的规范化、制度化，为建设世界一流航运企业提供坚强可靠的船岸复合型人才。近年来，中远海运散货运输有限公司（以下简称散运公司）进一步做好相关制度机制的优化完善，以务实管用的措施，大力拓展船员职业多元化发展空间，营造关心、爱护、培养和使用航海人才的良好氛围，为推动我国海员队伍高质量发展，为交通强国、海洋强国建设提供重要的人才保障。

　　◆船员调陆管理的意义

　　一是航运企业生产经营管理的需要。散运公司管理的船队规模庞大、航区复杂、货物多样、危险性货类日趋增多，海上运输风险高，航行安全压力大。由于航运业的专业特殊性要求，船舶安全管理等陆岸岗位管理人员往往需要具备较为丰富的船舶工作经验，如海务主管需具有船长资历、机务主管需具有轮机长资历。国际航运市场竞争日益激烈，知识更新迭代加快，部分陆岸管理人员长时间脱离船舶，管理知识亟待更新。船员调陆能够有效保障船舶生产经营管理人员的正常更新，有效提升船舶和陆岸安全管理效能，促进船岸工作深度融合提升。

　　二是培养船岸复合型人才的需要。面对复杂的安全局面和新规则带来的新压力，为适应“专业化、集约化、标准化”的管理新要求，构建更为科学有效安全的管理新格局，航运企业需要培养和造就一支熟悉国内外船舶管理规则和船舶管理经验、具备突出的船舶管理技能、经营目标执行能力、成本控制意识和丰富管理沟通经验的船岸复合型人才队伍。通过船员调陆措施，可使航运企业的船舶安全管理和经营管理人才始终接地气、接海气。

　　三是拓宽船员职业发展通道的需要。船员职业发展途径较为单一，船长、轮机长和政委是船舶职务的“天花板”，对优秀船员来说职业前景缺乏吸引力。船员调陆打破了船员职务晋升的“天花板”，为优秀的干部船员提供了更广阔的职业发展空间，真正实现用事业留人。纵观散运公司的发展史，有多位船长或轮机长立足岗位不断成长，最后走上领导岗位，对公司科学决策和长远发展发挥了关键性的作用，为散运公司先进、优质的生产经营管理奠定了坚实的基础。

　　四是提升船员职业社会认同感的需要。船员调陆拓宽了船员的就业渠道，有利于增强航海专业的吸引力，有利于招募航海院校的优质生源，从源头上保证船员质量。

　　◆船员调陆管理的难点

　　一方面船员队伍现状与企业生产经营存在着矛盾，主要表现为船员从业资源不足。近年来，船员这一职业的社会知名度低，职业吸引力减弱，航海院校/职业学校招生生源数量和质量持续下降，而很多海上专业毕业生不选择船员职业，造成船员招聘来源不足。总的来说，职业地位、船舶特殊环境、海陆薪酬差距不大、工作压力繁重等因素造成了船员特别是年轻的干部船员流失严重，船员供需结构性矛盾突出。此外，因历史原因和供需矛盾，船员能力和素质参差不齐，高素质的高级干部船员数量不足，结构性短缺与冗员并存的现象将在一段时间内存在。

　　另一方面船舶一线生产与陆岸安全管理存在着矛盾，主要是在船员数量不足、能力素质下降的情况下，持续推进优秀船员调陆会对船舶一线生产经营造成一定影响。

　　◆散运公司船员调陆管理的实践

　　散运公司船员调陆管理经历了两个阶段：

　　（一）集团出台船员调陆管理制度前

　　1.探索尝试，初步建立船员调陆选拔机制。2018年起，因船员和船管体制改革，集团暂停了船员调陆工作。2019年，立足船舶生产经营管理人才队伍建设需要，散运公司主动与船员公司对接，探索建立了“交流-借用”的船员调陆选拔机制，择优安排21名船员到陆岸岗位交流，经考核借用16名船员，打通了船舶生产经营管理人员的补充渠道。

　　2.先试先行，稳妥解决借用船员劳动关系问题。随着几次重大改革调整，2020年散运公司共有166名借用船员。为解决借用船员身份问题这一历史难题，散运公司精心研究制定方案，全面梳理借用船员情况，科学开展风险评估，针对性细化应对措施，扎实开展专项考核，稳妥有序推进各个环节工作，确保了问题的一次性解决。散运公司作为集团首家试点单位，在集团专项会议上进行工作经验的介绍分享，得到集团和兄弟单位的肯定。

　　3.培训赋能，集团安排船舶“三长”调陆。2019年和2020年，集团分两批共安排13名参加过“启航班”培训的优秀船舶“三长”（船长、轮机长和政委）调入散运公司工作。

　　（二）集团出台船员调陆管理制度后

　　散运公司认真落实集团调陆管理要求，结合前期经验，逐步实现船员调陆管理的常态化和规范化。

　　1.坚持制度先行，建立调陆管理体系。散运公司制定了《船员调陆管理实施细则（试行）》，建立了“交流-试岗-调陆”的船员调陆选拔机制。协同船员公司建立散运船员调陆后备库，强化出入库管控，将船员调陆纳入年度陆岸员工招聘计划统筹考虑。

　　2.创新方式方法，拓宽人才选用范围。散运公司船员调陆管理的特色和亮点在于船员到陆岸的交流机制。每年组织1-2批在库船员到公司交流学习，交流期不超过6个月。交流期满，通过对交流船员进行素质能力测评、部门（匿名）评价、交流总结盲评和半结构化面试4个环节、多维度的考核评价，检验交流锻炼的效果。其中，素质能力测评通过第三方机构进行，交流总结盲评和半结构化面试由各业务板块专家考核评价。交流船员考核评价结果，作为公司选拔船员岗位试用、调陆工作的重要参考。

　　遵循公开、公平、公正以及综合素质与专业能力相结合原则，结合集团批复的船员调陆名额和船员交流考核评价结果，经征求用人部门/单位意见并商船员公司后，择优选拔调陆船员岗位试用，试用期3个月，期满考核通过后办理调入手续。

　　截至2023年7月31日，散运公司有序推进92名船员到公司交流学习，63名船员调陆，有效缓解了陆岸船管人员严重不足的问题，夯实了船岸复合型人才队伍建设的基础。

　　3.健全培养机制，畅通职业发展通道

　　统筹考虑调陆船员性格、能力特点和任职经历，通过培训、轮岗、返船锻炼等方式，“个性化”完善发展路径，加速赋能成长，促使优秀人才在散运公司内实现有序流动和最优配置。坚持管理、业务序列“双通道”晋升机制，激发员工干事创业的热情，最大限度地发挥个人优势。

　　例如，对于政治素质好、工作热情高、综合能力强的调陆船员，采取“平台赋能”式培养路径，通过在船管中心轮岗、到海外项目一线“摸爬滚打”，快速成长为熟悉业务链上下游、经验丰富、能力全面的船岸复合型干部。

　　◆加强船员调陆管理的思考和建议

　　一是要强化顶层设计，构建整体格局。根据集团“十四五”发展规划，在科学评估工作需要和岗位价值的基础上，常态化开展船舶生产经营管理人才盘点和需求调研，制定《人才发展三年滚动规划》，进一步明确了船岸复合型人才队伍建设的目标和方向。

　　二是要转变思维观念，强化源头管理。船员调陆管理不能简单理解为选拔录用优秀的船员到陆岸岗位工作，要前瞻性地与建设高素质船员队伍结合，聚焦源头管理，及时做好与集团、船员公司、船员以及航海院校的沟通。

　　首先要根据船岸复合型人才发展规划，及时向集团上报沟通年度船员调陆后备库的库容和调陆计划，并获得集团的批准与支持，是船员调陆管理的关键。

　　其次是要加强与船员公司的协同配合。加大船员招聘和培养工作力度，积极探索海上管培生“订单式”培养模式，建立人才培养、考核、使用、薪酬及职业发展等各个环节的有效链接，合力构建积极和谐的人才成长生态。

　　例如，针对散运海外项目的驳运业务需要具有件杂货、重大件设备的装卸管理、驳运业务运营操作或多国籍船员管理经验的管理者，可安排有潜质的年轻船员到海外项目交流学习、定向培养，做好专业人才战略性储备。

　　此外还要选优配强与动态储备统筹联动，共同做好船员调陆后备库建设，构建高效联动的选人用人环境；要在用工模式上下功夫，探索优秀劳务船员转为合同工的纳优机制，补充自有骨干船员数量。

　　第三是要加强对船员的交流指导。包括加强对青年船员职业生涯发展的宣传和引导，通过团委、海员大比武、到散运公司陆岸岗位交流等活动发现人才、留住人才、用好人才。有针对性地指导在库船员加强学习、钻研业务、履职尽责，持续提升个人素质能力和专业技术水平。

　　第四是要加强与航海院校的沟通合作。要探索航运企业自主委托培养航海专业毕业生的渠道，深挖生源潜能，努力扩大航海院校招生来源和数量；制定有针对性的专业和综合素质培训计划，培养适应市场需求的航海人才。

　　要加大弘扬航海文化和航海职业优势的宣传力度，宣讲中远海运集团在安全保障、福利、企业文化、大国船队和职业生涯发展等各方面的从业优势，引导航海专业毕业生积极投身航海事业，激发干事创业的热情。

　　要健全制度建设，完善机制体系。要结合船员调陆后备库建设，探索实施更科学合理有效的选拔方法，进一步完善交流、试岗、考核、纳优储备和培养机制，总结提炼固化经验成果并形成制度，推动船岸复合型人才的储备量质齐升。

　　要强化平台建设，推动数智赋能。目前船员管理数字化转型相对滞后，集团人力资源管理系统未能与船员系统共享数据。要加大船员管理数据技术的开发运用和数据集成，合力推进人力资源数字化建设。

　　（作者单位系中远海运散货运输有限公司）