人才盘点这一概念最早源于美国通用电气（GE）公司的实践，之后在全球各地的企业中得到应用和发展。近年来，中国企业也开始积极关注并投入实践，尤其是各行业头部企业，逐渐将人才盘点内化为人才管理的关键流程之一。

　　党的十九大报告指出，“人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源”。为更好地服务和融入双循环发展格局，人才是不可或缺的重要因素。现如今，国有企业人力资源管理已经从传统的人事管理逐步迈向人才管理阶段，以人才管理提升来驱动企业和员工个人共同发展。为应对瞬息万变、竞争激烈的市场环境，企业如何盘点人才现状，深化人才管理，发挥人才战略资源，不断提升组织战斗力，是值得我们进行探索和研究的。

　　在此笔者结合自身从事的人力资源方面的工作，谈一谈如何通过开展人才盘点研究与实践，让人才盘点为国有企业人才管理注入新动力。

　　首先，企业要结合现有的人才管理平台，设计一套以人才盘点技术深化人才管理模型。

　　一是通过构建人才评价标准，对干部人才进行科学评价，对干部人才进行画像，明晰人才账本，绘制人才地图，动态管理干部人才库，完善干部继任计划，实现人才规划与配置；二是通过构建岗位素质能力模型，明确能力行为标准，绘制学习地图，定制个人发展计划，实现人才培养与发展。三是按照岗位能力模型，完善岗位任职资格，根据现有或应聘人员盘点测评结果，结合绩效表现进行科学评判，为人才激励与约束、人才招聘与退出提供决策参考。

　　其次，人才盘点工作一般要走以下三个步骤。

　　第一步是建标准——构建岗位素质能力模型。建立人才标准，是人才盘点首要环节，也是最为关键的环节。企业要以传承文化价值、承接战略落地、契合岗位要求为三个基本原则，从两个方向推演岗位素质能力模型：一是自上而下，通过研读公司战略规划、企业文化、领导讲话材料等获取对人才的要求；二是自下而上，通过解码岗位职责，对业务部门绩优员工、部门领导进行访谈，明确关键挑战，锚定岗位角色定位，抓取能力特征。

　　第二步是识人才——多角度全面评估干部人才。要结合企业自身实际，根据岗位素质能力模型，精心设计人才盘点测评方案。使用测评工具分别为管理潜质测评、360度行为评价及定向关键行为访谈（简称FBEI）。管理潜质测评通过员工个人作答管理类、个性类测试，评估员工在管理序列上发展的动力和适应未来管理职位中复杂人际和事务的特点。360度行为评价汇总上级、下级、同事、自评多角色对个体具体工作行为表现的评估，从而对个体工作行为有效性作出更全面和准确的判断。FBEI通过面谈者对其过去职业生涯中某些关键事件的详尽描述，收集被评价者相对客观、外显的行为证据。三种测评工具从不同角度全面评估人才，并将测评结果进行交叉验证。

　　第三步是促发展——科学促进干部人才培养发展。一是开展人才盘点汇报会。人力资源部与用人部门共同讨论干部人才现状和未来发展建议。与会人员秉承客观事实、开放心态、积极倾听、多数意见、严格保密的原则，以事实和具体事例为基础，对评估结果进行印证校准，对干部人才进行全面清晰的画像，形成人才地图。二是从人才结构、继任准备、发展潜质、能力素质等角度进行全面科学评价，具体分析诊断团队现状，从公司层面投入资源解决团队存在的共性问题。三是组织集体/个人报告解读会。详细宣贯岗位关键素质能力模型，统一对人才标准认知，引导员工对个人报告进行解读，帮助员工更好地认知自我，提升自我，并有针对性地制定个人发展计划，形成个人学习地图。

　　第三，要做好人才盘点工作，要切实注重以下几个方面。

　　一是领导层重视，各方积极参与。首先，企业领导层发起并积极参与是人才盘点工作的启动器。企业领导层的参与能够产生自上而下的影响力，是人才盘点工作成功推进的首要因素。通常来说，企业领导层从战略层面对人才标准提出意见，及时修正把定项目推进方向，能更加高效产出人才共识。其次企业各相关部门全力配合是人才盘点推进的重要保障。为保证盘点结果的准确性，企业的各相关部门要全力配合岗位能力模型构建，参与自评以及对他人评价。三是人力资源部积极推进是人才盘点推进的主要动力。人才盘点专业性较强，大部分企业没有专门的人才评价中心，建议请咨询公司协助开展。企业的人力资源部门在项目中主要扮演宣贯者、推动者、参谋者和监督者，要把握项目关键节点，做好组织及沟通协调工作。

　　二是围绕企业战略，满足业务需求。公司要紧紧围绕企业战略，让所有人才盘点的需求都从业务中来，也最终回归到业务中去。构建的岗位能力模型要与公司战略规划及重点业务发展紧密相关。例如，要强化创新进取能力，引导员工打破原有经营模式，破除思想禁锢，积极开拓市场；强调客户服务意识，引导员工以客户为中心，挖掘客户需求，设身处地为客户解决问题。

　　三是加强宣传引导，科学规范测评。一方面是加强宣传引导，消除员工顾虑。要在工作启动前进行充分宣传，让员工切实了解人才盘点的目标、流程以及结果运用，从而降低焦虑感，提升配合度。另一方面是多角度科学规范测评。要按照岗位模型标准设计个性化测评工具，从潜质个性测评、行为测评、绩效评价等多个角度综合进行人才评估，并将各类测评结果进行相互交叉印证，全面客观评价被测者，确保过程开放，结果客观。

　　四是强化措施落地，加强结果运用。一是做好人才规划，根据企业战略规划及重点业务发展需要，从盘点现状到梳理人才需求，做好人才规划。二是动态调整干部人才库。根据人才盘点结果，动态更新干部人才库、各类专业人才库，完善管理者继任计划。三是关注高潜人才，加强谈心谈话，投入更多资源培养和激励高潜人才。四是实施末等调整，按照盘点结果，对于排位末等或者不胜任人员进行岗位调整。

　　以笔者所在的中远海运特运为例，实践证明，通过人才盘点工作，公司在传统干部考察评价的基础上，引入了标准的、量化的评价思维，促进了人才管理向客观化、数字化转型，为干部能上能下、员工能进能出、收入能增能减提供科学依据，为深化企业人才管理、推进国有企业市场化改革、实施三项制度改革提供了新的力量。

　　（作者单位系中远海运特运）